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Nachweisgesetz

Worauf bei Arbeitsverträgen jetzt geachtet werden muss.

Nachweisgesetz

Seit dem 01. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz.

Diese EU-Richtlinie regelt wichtige Vertragsaspekte bei der Einstellung von Mitarbeitenden und zielt insbesondere auf transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen ab. Dies bedeutet, dass ab sofort im Arbeitsvertrag mehr Informationen zu den Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden müssen.

  • Name und Anschrift beider Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • bei Befristung: Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort
  • Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit
  • Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf Tarifverträge oder sonstige Vereinbarungen
Seit August müssen zusätzlich die folgenden Informationen im Arbeitsvertrag schriftlich dokumentiert werden.
  • Verfahren bei Befristung: Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • ggf. freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmenden
  • Dauer der Probezeit (wenn vereinbart)
  • zusätzlich zu der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes auch die Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien, sonstigen Sonderzahlungen und Bestandteilen des Entgelts, jeweils einzeln und mit Fälligkeit und Art der Auszahlung
  • zusätzlich zu der vereinbarten Arbeitszeit auch vereinbarte Ruhepausen bzw. Ruhezeiten sowie (wenn zutreffend) Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Anordnung von Überstunden und die Voraussetzungen hierfür (wenn vereinbart)
  • Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • bei der Zusage für betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger auch Name und Anschrift des Trägers (entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information bereits verpflichtet ist)
  • Verfahren bei Kündigung: Schriftformerfordernis und Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Beachten Sie…

… dass die Vereinbarung mit den wichtigsten Informationen (Vertragsparteien, Arbeitsentgelt und Arbeitszeit) bereits am ersten Tag schriftlich vorliegen muss. Die weiteren Inhalte müssen spätestens innerhalb von sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Rein digital vorliegende Arbeitsverträge sind weiterhin nicht gestattet.

Beschäftigte, die bereits vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen schriftlich informiert werden, wenn sie darum bitten. Bei Verstößen droht nun außerdem ein Bußgeld von bis zu 2000€.

Wer also seine aktuellen Musterarbeitsverträge noch nicht angepasst hat, sollte das schnellstens nachholen. In größeren Unternehmen lohnt es sich möglicherweise die allgemeinen Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit etc. in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, auf die in den Arbeitsverträgen dann Bezug genommen werden kann.